sucesión de empresas ¿en caso de pérdida de la concesión pueden los trabajadores negarse al traspaso entre las empresas?

Asunto Tras perder la concesión de un servicio de transporte y su adjudicación a otra empresa los trabajadores pueden negarse a su traspaso.

Consulta Un grupo de trabajadores nos contacta para saber si tienen obligación de aceptar la subrogación de su relación laboral a una nueva empresa concesionaria tras la pérdida de la concesión por su actual empresa.

Respuesta Como punto de partida, no se pone en duda que la subrogación de una empresa por otra existe porque reconocemos estar ante la transmisión de una entidad económica esencial o accesoria con identidad propia a otra entidad o empresa.

En principio la respuesta debe ser SI, siempre y cuando no exista ningún otro cambio o modificación en las condiciones laborales y estén contratados para esa concesión. El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es claro en dicho asunto, de la misma forma que lo es el artículo 26 de su Convenio Colectivo.

La norma nos dice que un cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, por si sola no extingue la relación laboral de los trabajadores afectos; de manera que el nuevo empresario quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empresario, para con sus trabajadores. Es decir, los trabajadores, en principio, no podrán negarse al traspaso a la nueva empresa. Y al ser cedidos, la nueva empresa deberá respetar tanto su antigüedad como las condiciones laborales que tenían, incluidas las salariales.

Cuando llegan al despacho y plantean la pregunta entendemos que es porque los trabajadores no quieren ser cedidos, sino que desean permanecer en su empresa: la empresa cedente. Por ello debemos dejar claro las siguientes consideraciones importantes:

Protección del trabajador: La cesión en sí no tiene que ser necesariamente desfavorable. El ET sobreprotege al trabajador cedido, cuando establece que durante un plazo de tres años tanto la empresa anterior como la nueva serán responsables solidarios de las obligaciones para con los trabajadores, tanto las nacidas con anterioridad a la cesión, y que no hubieran sido cumplidas, como las obligaciones nacidas posteriormente, siempre que en este último caso la cesión fuera declarada delito.

Posibilidad de pedir la Baja Voluntaria: Una vez comunicada la cesión, si el trabajador no estuviera conforme podrá solicitar la resolución de su contrato, pero como si fuera baja voluntaria, sin derecho a indemnización.

¿Qué pasa cuando además existen modificaciones en las condiciones laborales? Y que opciones tienen el trabajador en ese caso:

Suele ser más habitual de lo esperado, que aprovechando la cesión la empresa desee adoptar medidas que conlleven la modificación de las condiciones de contratación de los trabajadores, por ejemplo, un traslado colectivo o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para ello, la empresa debe cumplir con la forma para llevarlas a cabo, según las pautas establecidas en el art. 40-2 o el art.41-4 del ET, es decir:

• Necesidad de una comunicación previa,
• De un inicio de consultas/negociaciones sobre su adopción y consecuencias,
• De establecer la relación de trabajadores afectados.

Y en ese caso, los trabajadores o el trabajador que resultará perjudicado por la modificación planteada podrá:

1. Plantear la rescisión de su relación laboral teniendo derecho a pedir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
2. Si, por el contrario, el trabajador no optase por pedir la rescisión de su contrato, pero se muestra disconforme con la decisión podrá impugnar está pidiendo al Juez de lo Social que emita una sentencia que determine si la modificación está o no justificada. En caso de obtener una sentencia favorable el trabajador tiene que ser repuesto en su trabajo con las condiciones anteriores a la modificación.

Es importante saber que mientras se resuelve el trabajador sí tiene la obligación de continuar acudiendo a su puesto de trabajo, porque de no hacerlo conllevaría un incumplimiento por su parte al desobedecer las directrices u órdenes dadas por el empresario, obligación recogida no sólo en el artículo 5 del ET, si no también en el Convenio Colectivo, tal y como se recoge en los artículos 9 y 10.

En todo caso, debe estudiarse cada situación y caso en particular, comprobando lo que dice el Convenio Colectivo aplicable, para ello puedes ponerte en contacto con nosotros en Borja Paredes Abogados y te daremos cita para dar una solución a tu caso particular.

Normativa estudiada

Resolución de 13 de marzo de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Acuerdo general para las empresas de transporte de mercancías por carretera, artículos 9, 10, 26, 40 y 41

Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: artículos 5, 40 y 44